有一种智慧叫做「私董会 」

我在之前的文章中有提到过「私董会 」这个概念，有不少朋友向我咨询什么是「私董会 」？听起来很厉害的样子。参加私董会有什么好处？参加人员有限制吗？Blabla的一堆问题。

我个人认为，私董会是这个时代非常好的一种开会方法，也是一套知识密度很高的实操工具，所以决定今天给大家拆解一下私董会。

?NO.1 什么是私董会？

?要拆解私董会，首先得知道什么是私董会。「私董会 」这一组织形态起源于1957年美国割草机公司总裁罗伯特·诺斯与其他4位CEO创办的总裁圆桌小组，他为这种人脉圈内部的交流起名为TEC(决策者委员会)。TEC创办的初衷是为老板们提供一个相互切磋、智慧碰撞的平台，逐渐发展为将一些没有竞争关系、利害冲突的企业总裁结合成小组，每月定期举办会议，让他们成为彼此的「私人董事会成员」。以身份共鸣，达到互通互懂、及时发现问题、降低决策风险，从而达成让企业抓住机遇、发展更加顺利的目的。

私董会的原理是应用了U型理论，而这个U型理论又起源于中国国学文化中的“知、止、定、静、安、虑、得”这套心法，在此基础上完美融入教练技术、头脑风暴、世界咖啡等工具方法，从而形成了一整套以集体的智慧解决集体问题的方法。为企业家创造了一种去中心化、去权威化、拓展思维边界的集体智慧共创的场域。了解了什么是私董会，下面我就来具体拆解一下私董会的流程和每个流程会用到的工具方法。

?NO.2 私董会的流程及方法

? 1. 提 问每个参与者会提交一个正在困扰着他的真实管理问题。

2. 表 决由各位会员表决，选出大家都感兴趣的话题，通常以投票方式产生，以得票最多的为准。 比如说大家票选出了“年终奖如何发放？”这个问题。

3. 问题的目标确定在这个环节要由案主向各位会员详细阐述自己面对的具体问题，并且明确要达到何种目标。比如说：“我们团队目前有三分之二以上是新招的人。对于4月入职的，年终怎么给？公司以前没有13薪，今年新增加了13薪，员工都很期待年终奖。我在年终奖的发放方向上不太明确。我希望达到的目标：年终奖能符合他们预期，也符合我自己的预期。”

4. 提问澄清事实由其他会员应用教练式提问法向案主提问，帮助他界定问题边界，明确真正的问题所在，比如说：

“什么是符合你预期的年终奖？”

“你有年终奖的预算和比例吗？”

“去年是按照什么标准给的？”

“往年随心情发时，有没有收到员工不高兴的反馈？不满意的员工有没有找过你聊这个事？”

“你的公司整个运营状况跟去年比有上升吗？”

“了解过你们公司的薪资和同行业之间的比较吗？”

......

在这个阶段会员只能提问，案主也只能就问题做出回答，双方均不得做任意发挥。这个环节很有挑战性，也是最有价值的。教练式问话会引导成员们不断提问、层层剥开问题表象，抵达问题的本质，挖掘真问题，抛弃伪问题，并让案主重新澄清问题，对问题的甄别和澄清往往是解决问题的重要一步。这个环节很有意思的，很多时候问题还没问完，案主就已经恍然大悟道“哦，我知道该怎么办了！”我称之为：用问题来回答问题的过程。

5. 提建议和解决方案经过上一轮的问答之后，案主重新修正自己面临的问题，这个时候问题往往比以前更加清晰、聚焦。然后在这个环节中，各组成员要通过头脑风暴给出解决方案。 在头脑风暴中，每个人都被鼓励畅所欲言，提供具体可操作的建议，最好是自己曾经亲历的经验和心得，通过会员的现身说法，产生尽可能多的观点，帮助大家开阔思路，寻找到新的解决方案。

比如A会员说“我们公司的做法是：先留出利润的2%，再按部门来切。每个部门有kpi。对于主管有标准薪资；有一个系数。跟行业做对比，做互补。”

B会员说“在我们公司由p序列决定底薪；还有年限；奖金基数有一个池子；年终会评定271；老板想留住的人，会做微调；每一次发年终奖都是文化的推动；都是围绕着明年的目标去的。”

......

经过以上众人的头脑风暴后，会产生很多分散的解决方案，此时由主持人进行总结，形成一套“投入小，产出大，具有逻辑性和实操性”的行动方案，然后将这套具体的行动方案反馈给案主，而这个环节就应用到了“世界咖啡”的方法。

6. 案主打分由案主对上一环节及甄选出的方案进行打分。

7. 总结，分享收获由案主及会员对今天的讨论总结，分享各自的收获和心得，通过私董会这种学习模式，真正实现智慧共创和智慧共享。